L’humain au coeur du projet ! #BonnesPratiques

POURQUOI ?

Des bénéfices pour les structures

• • Efficacité et motivation
  • Optimisation des qualifications et compétences
  • Satisfaction et bien-être des salariés
  • Attraction et fidélisation des talents, notamment pour les métiers en tension
  • Gestion améliorée de la pyramide des âges

Des bénéfices pour la société au sens large

• • Emploi durable dans les territoires

COMMENT ?

Adopter une démarche de progrès en se fondant sur les principes ESS

• • Fixer des conditions d’emploi (contrats, rémunérations, prévoyance…) dans le respect de la loi
  • Adopter un système de rémunération transparent
  • Favoriser les évolutions professionnelles et le développement des compétences des salarié.e.s
  • Veiller à la qualité des emplois proposés
  • Garantir la santé et la sécurité au travail
  • Mettre en place le dialogue social et la négociation collective

ET CONCRÈTEMENT ?

S’inspirer de pratiques mises en place par des structures de l’ESS, comme :

Mettre en œuvre une démarche de tutorat

Une coopérative dans le secteur agroalimentaire a ainsi instauré un dispositif de tutorat pour optimiser l’intégration des nouveaux entrants. Le tutorat consiste à mettre en relation un.e professionnel.le expérimenté.e en face d’une personne nouvellement recrutée pour le former en situation de travail. Ce projet a débuté au moment où la coopérative a connu une forte croissance. Le programme s’adresse à plusieurs profils techniques et opérationnels, et a permis à l’organisation d’une entreprise naturellement « apprenante ».

Développer le dialogue social au-delà des obligations légales

La directrice d’une association de service d’entraide et de maintien à domicile de 140 salariés (90 ETP) a souhaité approfondir le dialogue avec ses collaborateur.trices via des processus plus informels. Elle est disponible un jour par semaine pour rencontrer les salarié.e.s qui le souhaitent. Ces rencontres informelles contribuent à améliorer l’ambiance de travail, à prévenir les conflits. Deux réunions du personnel par an permettent d’accorder au personnel un temps de parole. Dans le même esprit, la direction peut avoir recours à des sondages internes : ainsi, les représentants du personnel ayant alerté la direction sur les permanences de week-end toujours assurées par les mêmes salarié.e.s, un sondage a permis de tester puis de valider plusieurs solutions élaborées dans le cadre de réunions d’information avec les collaborateur.trice.s.

Favoriser l’implication des salariés et des bénévoles dans la gestion de l’association

Une association a souhaité, dès la première embauche en 1998, faire vivre l’autogestion au quotidien pour permettre aux salarié.e.s de s’impliquer, et de s’épanouir dans leurs activités professionnelles. Une approche consistant à favoriser leur implication dans la construction de leur poste, ainsi que dans la gouvernance globale de l’association a été développée. L’association a mis en place un « conseil d’administration et d’orientation », organe décisionnaire de l’association, composé de 3 collèges : partenaires, usagers, membres actif.ve.s (intégrant salarié.e.s et bénévoles). Au niveau de l’équipe permanente, le statut de salarié.e.s co-porteur.euse.s en charge des tâches de gestion de l’association a été mis en place. Les salarié.e.s suivent pour cela des formations et les nouveaux.elles arrivé.e.s sont suivis par tutorat. Enfin, des commissions composées de salarié.e.s et de bénévoles, sur les thématiques liées à la gestion de l’association ont été instaurées. Les salarié.e.s restent en moyenne plus de 10 ans dans l’association.